こんにちは、Dextaです。
海外での起業において、もう一つ避けて通れない壁が「人材採用」です。
履歴書の内容や面接での印象と、実際に働き始めてからの姿が大きく食い違うことは日常茶飯事。
日本以上に“見えにくい”のが東南アジアでの人材採用のリアルだと、私は日々痛感しています。今回はその経験を率直にまとめてみたいと思います。
１．【期待値の乖離】面接の「真面目そう」はなぜ裏切られるのか？入社後に発覚する欠勤・遅刻のリアル
「履歴書も面接の印象も真面目そう」と思って採用した人物が、実際に入社してみると欠勤や遅刻が非常に多いだらしない人物だった——これは私が現地で経験した典型的なケースです。
また病欠の連絡を受けたと思ったら、後日「実は他社の面接に行っていた」とタレコミで発覚したこともありました。(笑)
日本では考えにくい出来事ですが、現地ではそれほど珍しくないのが現実です。
日本的な感覚では「あり得ない」と感じる出来事も、こちらでは決して珍しい話ではありません。
まずはその現実を、感情抜きで受け止めるところから始まりました。
現地スタッフの「突然の欠勤」をどう防ぐか。常識外の理由に振り回されないための運用ルール構築術。
２．【評価の罠】「面接上手」と「仕事上手」は別物。従順な態度の裏に隠れた、実際のパフォーマンスを見極める技術
東南アジアの面接では、候補者がとても従順で真面目そうに見えることが少なくありません。（ひょっとしたら、世界共通の現象なのかもしれませんが・・・笑)
しかし、それが必ずしも実際のパフォーマンスに直結するとは限らないのです。
一方で、見た目はか弱そうで頼りなさそうに見えた人が、残業を厭わずにハードワークをこなし、最終的に会社にとって大きな戦力になったこともありました。
日本以上に「面接では見抜けない」現実がここにはあります。
少なくとも東南アジアでは、「面接が上手い人」と「仕事ができる人」は、必ずしも同じではない——そう痛感しています。
３．【定着の壁】数週間での離職は「前提条件」。失敗を個人の問題にせず、組織の仕組みでカバーする心構え
採用しても、数週間から数ヶ月で辞めてしまうケースも少なくありません。以前の記事でも紹介したかもしれませんが、極端な話、入社当日の昼休みにはもう居ない、なんて事も経験しました。(笑)
・給料が少しだけ高い他社に引き抜かれる
・結婚や出産、家族の事情で突然退職
・「合わない」と感じたらあっさり去ってしまう
そんなことは日常茶飯事です。採用の段階で完璧を求めるのではなく、「すぐ辞める前提」で仕組みを作る方が現実的だと感じています。
採用後に去っていく人がいるのは、失敗というより前提条件。
そう考えるようになってから、気持ちはかなり楽になりました。
「すぐ辞める」を前提に組織を作る一方で、やはり優秀なスタッフには長く居続けてほしいのが経営者の本音です。給料だけではない、東南アジアの現場で定着率を高めるために私が行き着いた「離職防止」の具体的な施策と、スタッフの心に火を灯す工夫についてはこちら。
４．【実践的対策】前職からの「推薦状」と「聞き込み」の徹底。ミスマッチを最小限に抑える、泥臭い確認プロセスの重要性
そのような経験を経て、現在私は以下のような工夫を実践しています。
- 面接では「過去の勤務経験」を掘り下げて聞く
- 極力以前の勤務先からの「推薦状」を持参して貰う
- 場合によっては、以前の勤務先に連絡を取り、当時の勤務態度を確認する
- 年に一度の社員旅行やレクリエーションを通じて、会社への愛着を高める
これらは完璧ではありませんが、少なくとも定着率やモチベーション向上には役立っていると実感しています。
入社後のミスマッチを防ぎ、自走できるスタッフを育てるには、面接時の見極めだけでなく「入社初期の関わり方」が鍵を握ります。私が20年の試行錯誤で辿り着いた、東南アジア流・自律型スタッフを育てるための「人財育成」の具体的なチェックリストと、仕組み作りの秘訣はこちら。
劇的な解決策ではありませんが、少なくとも「何も考えずに採っていた頃」よりは、チームは確実に安定してきたと感じています。
もちろん現場の知恵も大切ですが、絶対に失敗できない『管理職クラス』の採用においては、プロの目利きに頼るのが最も合理的です。JAC Recruitmentのようなエージェントは、候補者の実績やスキルの裏付けを事前に行っているため、履歴書の数字や面接の印象だけに惑わされるリスクを回避できます。経営者の貴重な時間を『疑うこと』ではなく『育てること』に集中させるための、賢い選択と言えるでしょう。
[JAC Recruitment（Samurai Job）で、履歴書の裏側まで見抜く「信頼できる海外幹部」を確保する]
※面接の『プロ』ではなく、現場で『結果』を出せる本物の人材を、プロの視点で見極めます。」
５．総括：完璧を求めず「一緒に育てられる人」を見つける。採用をゴールにしない、長期的なチームビルディングの視点
東南アジアでの採用は、日本以上に「ギャップ」がつきものです。
だからこそ、「完璧な人を探す」のではなく「一緒に頑張れる人や、育てられる人を見つける」という発想に切り替えることが重要です。
突然の離職や予想外のミスマッチは前提として受け止めつつ、少しずつチームを育てていく。その積み重ねこそが、海外起業を続ける力になると私は考えています。
Dexta
書籍紹介：採用学（服部 泰宏著）
▶ 「印象」に騙されず、組織に貢献する「本物の人材」を見極めるための科学
記事で書いた『面接の印象が良いのに仕事ができない』という現象。これは多くの経営者が陥る、心理学的なバイアスが原因です。 本書は、日本の採用現場における数々の「迷信」を排し、どうすれば自社に合う人材を見極め、定着させることができるのかを論理的に解説しています。東南アジアという不確実な環境での採用に、一本の確かな「軸」を通してくれる一冊です。
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