【海外経営】履歴書を信じない採用術。東南アジアで「仕事ができる人」を見抜く5つの工夫

履歴書も面接の印象も真面目そう——

でも入社したら欠勤・遅刻の連続。東南アジアの採用では、見た目と実態のギャップが日本以上に大きいのが現実です。

この記事では、20年の試行錯誤で辿り着いた、「面接のプロ」ではなく「仕事ができる人」を見抜く5つの工夫をお伝えします。

こんにちは、Dextaです。

面接の「真面目そう」がなぜ裏切られるのか

「履歴書も面接の印象も真面目そう」と思って採用した人物が、実際に入社してみると欠勤や遅刻が非常に多いだらしない人物だった——これは私が現地で経験した典型的なケースです。

また病欠の連絡を受けたと思ったら、後日「実は他社の面接に行っていた」とタレコミで発覚したこともありました。(笑)

日本では考えにくい出来事ですが、現地ではそれほど珍しくないのが現実です。

日本的な感覚では「あり得ない」と感じる出来事も、こちらでは決して珍しい話ではありません。
まずはその現実を、感情抜きで受け止めるところから始まりました。

現地スタッフの「突然の欠勤」をどう防ぐか。常識外の理由に振り回されないための運用ルール構築術。

「面接上手」と「仕事上手」は別物だった

東南アジアの面接では、候補者がとても従順で真面目そうに見えることが少なくありません。（ひょっとしたら、世界共通の現象なのかもしれませんが・・・笑)

しかし、それが必ずしも実際のパフォーマンスに直結するとは限らないのです。

一方で、見た目はか弱そうで頼りなさそうに見えた人が、残業を厭わずにハードワークをこなし、最終的に会社にとって大きな戦力になったこともありました。

日本以上に「面接では見抜けない」現実がここにはあります。

少なくとも東南アジアでは、「面接が上手い人」と「仕事ができる人」は、必ずしも同じではない——そう痛感しています。

数週間での離職は「前提条件」。仕組みでカバーする

採用しても、数週間から数ヶ月で辞めてしまうケースも少なくありません。以前の記事でも紹介したかもしれませんが、極端な話、入社当日の昼休みにはもう居ない、なんて事も経験しました。(笑)

・給料が少しだけ高い他社に引き抜かれる
・結婚や出産、家族の事情で突然退職
・「合わない」と感じたらあっさり去ってしまう

そんなことは日常茶飯事です。採用の段階で完璧を求めるのではなく、「すぐ辞める前提」で仕組みを作る方が現実的だと感じています。

採用後に去っていく人がいるのは、失敗というより前提条件。
そう考えるようになってから、気持ちはかなり楽になりました。

「すぐ辞める」を前提に組織を作る一方で、やはり優秀なスタッフには長く居続けてほしいのが経営者の本音です。

給料だけではない、東南アジアの現場で定着率を高めるために私が行き着いた「離職防止」の具体的な施策と、スタッフの心に火を灯す工夫についてはこちら。

まとめ：完璧な人より「一緒に育てられる人」を探す

東南アジアでの採用は、日本以上に「ギャップ」がつきものです。

だからこそ、「完璧な人を探す」のではなく「一緒に頑張れる人や、育てられる人を見つける」という発想に切り替えることが重要です。

突然の離職や予想外のミスマッチは前提として受け止めつつ、少しずつチームを育てていく。その積み重ねこそが、海外起業を続ける力になると私は考えています。

Dexta

人を採り、育て、見送る。その繰り返しの中に経営の醍醐味があるのかもしれません。少しだけ静かな時間を。 ▶ こころを整える、静寂の鏡

書籍紹介：採用学（服部泰宏著）

▶ 「印象」に騙されず、組織に貢献する「本物の人材」を見極めるための科学
記事で書いた『面接の印象が良いのに仕事ができない』という現象。これは多くの経営者が陥る、心理学的なバイアスが原因です。本書は、日本の採用現場における数々の「迷信」を排し、どうすれば自社に合う人材を見極め、定着させることができるのかを論理的に解説しています。東南アジアという不確実な環境での採用に、一本の確かな「軸」を通してくれる一冊です。

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