こんにちは、Dextaです。
東南アジアで現地スタッフと働いていると、「今日は休みます」という連絡は日常茶飯事です。
（もちろん、連絡すらなく休む場合もあります。笑）
ただ、その理由が日本人からすると“斜め上”のことも多く、初めは驚きました。家族の都合、宗教行事、病人の送り迎え、果ては“遠くから親戚が遊びに来た”という理由まで。
どこまで受け入れるのか、どこからルールとして線を引くのか。
結論として、欠勤文化はゼロにはできませんが、だからこそ“現地の習慣や常識”を理解して、運用ルールを育てるのが現実解とも言えます。
今回はこれまで現地で私が向き合ってきた“欠勤文化”についてまとめたいと思います。
1．【文化の差】「バイク事故」から「親戚の来訪」まで。多様すぎる欠勤理由と、その裏にある優先順位のリアル
現地スタッフの欠勤理由は本当に多様です。
冠婚葬祭、宗教行事、病人の看病、バイク事故、そして“親戚が遊びに来た”なども立派な欠勤理由です。
特に冠婚葬祭は「家族の誰か」を良く聞いておく必要があることも…。
故意かどうかは分かりませんが、同じ人が二回結婚する、なんてことも。（笑）
特に家族や宗教を大事にする文化では、体調不良よりもこういった私用が優先されることも多く、日本の常識とはかなり違います。
2．【常識の不在】なぜ「事前連絡」は徹底されないのか？当日欠勤を「当たり前」と捉える彼らのマインドセット
前日まで普通に働いていたのに、当日になって突然「今日は休みます」と連絡が来ることは珍しくありません。場合によっては連絡なしで無断欠勤になることも。
現地では、「今日どうしても無理」→「とりあえず休む」が当たり前で、事前連絡を重視する文化ではないと感じます。
極論かもしれませんが、そのまま退職してしまっても構わない、という感覚がないとも言い切れません。
給料日翌日の「突然退職」を防ぐには。現地の金銭感覚と、定着率を高める3つの工夫。
3．【戦略的二極化】職種に応じた「ルールの強度」の使い分け。現場の稼働率と事務の規律を両立させる手法
私は現場作業員の欠勤については、ある程度大まかに構えるようにしています。
むしろ、欠勤を厳しく責めるよりも、皆勤賞を充実させるなど、出勤を促した方がうまくいくと感じています。
一方で、正社員や事務所スタッフについては、ここ数年で欠勤に対する意識も徐々に日本に近づいてきたと感じます。最近では、事前連絡や有給申請の文化も少しずつ浸透してきています。
こうして規律が芽生え、真面目に働くスタッフほど、次なるステップとして「昇進」を検討したくなります。しかし、良かれと思って打診した昇進が、思わぬ拒絶を生むことも。責任を負うことを極端に嫌う、東南アジア特有の「評価と昇進」に対する価値観の違いと、私が直面した昇進拒否のリアルについてはこちら。
4．【仕組み化】「代わりがいる組織」の設計と皆勤賞の導入。属人化を排除し、出勤意欲を高める具体的な仕掛け
現場作業員の急な欠勤に備えて、私は“代わりとなるスタッフ”を常時多めに配置しておくようにしました。
欠勤者が出ても即座に代わりの者が現場に入れるような仕組みを作ったことで、日々の混乱はかなり減りました。
また、皆勤賞を積極的に用意することで、「とりあえず行こう」と思ってもらえる空気を作ることも意識しています。
このような『欠勤を前提とした仕組み』を維持し、現場の士気をコントロールするには、文化を理解しつつも経営側の規律を体現できる優秀なマネージャーの存在が不可欠です。属人化を排除した組織を作るためには、まずその設計図を描けるハイクラスな人材を中核に据えることが、安定経営への最短距離となります。
[Samurai Job(JAC Recruitment)で、欠勤リスクに強い「海外拠点のマネジメント人材」を相談する]
※現場の穴を経営者が自ら埋める日々から脱却し、仕組みで回る組織をプロと共に築きましょう。
5．感情論を排除する。「郷に入っては郷に従う」べき部分と、経営として譲れないラインの境界線
現地の欠勤文化は、良い悪いではなく“当たり前”として存在しています。
それを無理に日本のルールで縛ろうとすると、かえって統率が取れなくなる可能性もあります。
私が大切にしているのは、まず現地の文化を理解すること。
その上で、自分たちの現場に合った“ゆるやかなルール”を少しずつ育てていくことだと思っています。
6．総括：欠勤文化はゼロにはできない。違いを受け入れた上で、自社に最適な「ゆるやかなルール」を育む
東南アジアにおいて、欠勤文化をゼロにするのは現実的ではありません。
大切なのは、現地の常識や文化、習慣を受け入れた上で、自分たちの会社に合った運用ルールを育てること。
例えば、今日からできる運用として；
- 休暇申請のルール決め(いつまでに/誰に/何を)
- 例外扱いのルール決め(急な病気や交通事故)
- 現場と事務所でルールの強度を変更する
文化を理解しながら、製造現場の安定と働きやすさをどう両立させるか。
私にとっては、今も試行錯誤を続けている課題のひとつです。
Dexta
書籍紹介：シリコンバレー式 最強の育て方 ― 人材マネジメントの新しい常識1on1ミーティング（世古 詞一著）
▶︎ 個別の事情に寄り添いながら、プロとしての自覚を育む対話術
記事で書いた『家族の事情』や『親戚の来訪』。これらを頭ごなしに否定すれば、スタッフの心は離れてしまいます。 大切なのは、対話を通じて「なぜそのルールが必要なのか」を彼らの言葉で納得してもらうこと。本書が提唱する1on1の手法は、文化の壁を越えて、スタッフ一人ひとりの出勤意欲と責任感を高めるための強力な指針となります。
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