こんにちは、Dextaです。
今回は、東南アジアで起業・経営するうえで避けて通れない「離職率の高さ」についてお話します。
日本と比べて、人が辞める・入れ替わるスピードは圧倒的に早い。特に初めて現地で人を雇う際には、誰しもこの”文化の違い”に衝撃を受けるはずです。
1．【現実】「去る者は追わず」が鉄則。引き止め工作が逆効果になる海外経営の特異性
私のスタンスは一貫して「去る者は追わず」です。これは、起業初期の経験から自然と身についた考え方でした。
どれだけ丁寧に話し合い、条件面を見直し、慰留したとしても、 一度“辞めよう”と決めた人は結局辞めてしまう。
もちろん寂しさやショックがないわけではありません。正直に言えば、「今回はさすがに引き止めたいな」と思う人物もいました……が、経験上、ここで粘っても結果はあまり変わらないことが多いです。（笑）
そこに引きずられていては前に進めません。日本的な“義理人情”に期待しすぎると、こちらが傷つくだけ、という場面も少なくありません。
現地スタッフとの信頼関係を築くための、10年の試行錯誤でたどり着いた3つの要諦はこちら。
2．【リスク予測】旧正月やラマダン明けは要注意。突然の離職を未然に防ぐためのフォローアップ術
東南アジアでは、宗教的・文化的な大型イベントの直後に“離職”が発生しやすい傾向があります。
たとえば：
- 中国系スタッフの場合：旧正月明けに復職せず退職するケース
- ムスリムスタッフの場合：ラマダン（断食月）明けの長期休暇後にそのまま実家に残るケース
どちらも“何の連絡もなく来なくなる”パターンも珍しくありません。
こうした背景を理解しておくと、事前にフォローや対策が打てるようになります。
3．ジョブホッピングは「優秀さ」の証。より良い条件を求める文化を逆手に取った採用戦略
現地で人を採用していると、”とても優秀な人に限って“転職回数が多い”ことに気づきます。
これは決してネガティブなことではなく、東南アジアでは「より良い条件があればすぐに動く」という行動が合理的とされている文化だからです。
ただ、企業側としては当然、長期的に力を発揮してもらえる人材を求めたい。
時間はかかりますが、
- 会社の理念や考え方を共有できる
- 忠誠心や責任感が芽生えやすい
といった点で、結果的には安定した組織作りにつながるのだと実感しています。
とはいえ、急な欠員が事業の足を止めるリスクは常にあります。だからこそ、経営者がすべきは『去る者を引き止める』ことではなく、常に外部のプロと繋がり、優秀な人材の市場動向を把握しておくことです。いざという時に、組織の穴を埋めるだけでなく、さらに強い人材を呼び込める準備こそが、経営者の心の余裕に繋がります。
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※『いつでも次の一手が打てる』という状態を作っておくことが、海外での孤独な経営を支える最大の武器になります。
4．総括：誰が抜けても事業を回す「仕組み化」こそが、海外経営における最大のリスク管理である
もちろん、せっかく育てたスタッフに辞められるのはショックです。
でも私はこう思うようにしています：
“辞めることは悪いことではない。むしろその人が次のステップを選んだということ。”
そして、経営者として必要なのは「頭を切り替えて次に進むこと」。
誰が抜けても事業が回る体制を、日頃から作っておくことが最大のリスク管理なのかもしれせん。
Dexta
現場リーダーと右腕マネージャーの「決定的対立」を、私がどう裁き、組織を仕組み化したか。
書籍紹介：ザ・プロフィット 利益はどのようにして生まれるのか（エイドリアン・スライウォツキー著/中川 治子訳）
▶ 個人の能力に依存せず、「仕組み」で利益を出す経営の真髄
記事で書いた『誰が抜けても回る体制』は、単なる理想論ではありません。それを戦略としてどうビジネスモデルに組み込むか。本書は、23の利益モデルを通じて『仕組みで勝つ』ための思考法を教えてくれます。 人が入れ替わることを前提に、それでも利益を出し続ける組織をどうデザインすべきか。海外経営という荒波の中で、感情に振り回されない『強い経営』を目指す方に手に取ってほしい一冊です。
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