こんにちは、Dextaです。
東南アジアで現地スタッフと一緒に働いていると、「昇進＝目指すべきもの」ではないことに気づきます。めったにあることではありませんが、昇進を拒否されることもあります。
実際に昇進を打診して喜ぶと思っていたら、本人が困った顔で“今のままでいい”と言ってきたこともあります。
責任を担うことや面倒ごとを増やしたくない、同僚からの嫉妬や妬みを避けたい——そんな理由から昇進を敬遠する現地スタッフの本音を聞いたとき、私は少し驚きました。
1．【価値観の相違】「昇進＝成功」ではない世界。責任の増大や嫉妬を避ける、彼らなりの生存戦略
日本では「昇進＝成功」「出世＝目標」としてごく自然に考えられますが、現地スタッフにとっては必ずしもそうではありません。
昇進は面倒、責任が増える、みんなとの関係が変わる——こんなネガティブなイメージを持つ人も多く、昇進したがらない人も現実にいました。
2．【実録】「使う側」になりたくないスタッフたち。同僚との関係性を守るための、誠実な拒絶の背景
実際に「昇進を拒否したい」と申し出た現地スタッフがいました。
使われる側より、使う側になりたくない、よく一緒に食事に行く仲の良い同僚との関係が変わるのが怖い——こんな本音を相談されたこともあります。
加えて、昇進したことで同僚や同期から嫉妬や妬みを向けられることを心配し、それを避けたいという思いも正直に語ってくれました。
3．【生活防衛】プレッシャーよりも「確実な給料」。心理的ハードルを考慮した、現実的なキャリアステップ
昇進すれば実際に給料は上がるものの、現地での多くの人は「毎月確実に給料が支払われること」をより重視しています。
昇進によって責任や負担が増えることの方が心理的ハードルになり、たとえ給料が上がっても、それ以上のプレッシャーを避けたいという本音を感じる場面が多くありました。
家族を養うこと、自分の生活を安定させることが何より優先される現地のライフスタイルも強く感じます。
給料日翌日の「突然退職」を防ぐには。現地の金銭感覚と、定着率を高める3つの工夫。
4．【リーダー像の乖離】体育会系の上下関係という重圧。チームを引っ張ることへの心理的抵抗をどう解消するか
責任を持たせようとしても、責任＝負担と考えられることが多く、まるで体育会の上下関係のように、上に立つことが心理的に大きなプレッシャーになる難しさを感じます。
上に立つ人は強く指導しなければいけない、チーム全体を引っ張らなければいけない、といった“リーダー像”を過度に求められるイメージがあり、その役割を重荷に感じてしまう現地スタッフも少なくありません。
同僚との関係を優先させたがる人が多く、みんなの中に平等に混ざることが最適と考えられているようです。
5．【組織デザイン】小規模拠点に最適な「役割の分散」。昇進を前提としない、自律的な業務フローの構築
これは私個人の考えになってしまうかもしれませんが、我々のような小規模な会社は昇進させられるようなポジションもそう多くないため、昇進を敬遠する風土は、めんどくさくなくて助かっている部分もあります（笑）。
一方で、昇進や配置換えが極端に少ないことは社内ムードを停滞させる要因にもなるので、モチベーションを保つための施策や新人の積極的採用は、ある程度必要だと感じています。
昇進が限られてしまう会社だからこそ、“役割の分担”と“人事評価”で人を動かす工夫が欠かせません。
同時に、組織のステージが変わる瞬間には、現状維持を望む現場を統率し、経営視点で数字に責任を持てる『プロの管理職』が不可欠になります。身内からの昇進が難しい、あるいは本人が望まない環境だからこそ、外からキャリア志向の強いハイクラス人材を迎え入れ、組織に新しい風を吹き込む。この『外部の力』を活用した組織デザインこそが、小規模拠点が停滞を打破する鍵となります。
[JAC Recruitment（Samurai Job）で、組織を一段上へ引き上げる「海外マネジメント人材」を相談する]
※現場の『心地よさ』を守りつつ、経営の『推進力』を外から補填する。このバランスが海外経営の定石です。」
6．総括：幸せの形は人それぞれ。個人の選択を尊重しつつ、士気を保ち続けるための「我が社らしさ」の追求
昇進＝幸せという考え方は、あくまで日本的な価値観です。現地では、昇進にメリットを感じない、責任を引き受けたくない、仲間との関係を壊したくないと考える人がいるのも自然なことだと今は受け止めています。
昇進を拒むという選択肢も尊重しながら、その中でもどうしたら現場の士気を保ち、組織の成長につなげられるのか。
現地の価値観をしっかり尊重した上で、自社にとって自然で続けやすいルールを少しずつ、でも着実に育てていくことが、私たちのような小さな会社には何より大事なのかもしれません。
こうして私は、今日もまた現場でひとつひとつ「我が社らしさ」を試行錯誤しながら積み重ねています。
Dexta
現地スタッフの「突然の欠勤」をどう防ぐか。常識外の理由に振り回されないための運用ルール構築術。
書籍紹介：シリコンバレー式 最強の育て方 ― 人材マネジメントの新しい常識1on1ミーティング（世古 詞一著）
▶ 昇進を望まないスタッフの中に、「誇り」と「やる気」を灯す対話術
記事で書いた『今のままでいい』と語るスタッフたち。彼らを動かすのは、役職というエサではなく、日々の対話を通じた『役割への納得感』です。 本書は、昇進に依存しないモチベーション管理の具体策として、1on1（1対1の定期的な対話）の技術を平易に解説しています。野心がないからと諦めるのではなく、個々の幸せに寄り添いながら組織の士気を高めたい経営者にとって、これ以上ない指針となる一冊です。
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