こんにちは、Dextaです。
今回は、東南アジアで起業・経営するうえで避けて通れない「離職率の高さ」についてお話します。
日本と比べて、人が辞める・入れ替わるスピードは圧倒的に早い。特に初めて現地で人を雇う際には、誰しもこの”文化の違い”に衝撃を受けるはずです。
1．辞める人は、どれだけ引き止めても辞めてしまう
私のスタンスは一貫して「去る者は追わず」です。これは、起業初期の経験から自然と身についた考え方でした。
どれだけ丁寧に話し合い、条件面を見直し、慰留したとしても、 一度“辞めよう”と決めた人は結局辞めてしまう。
もちろん寂しさやショックがないわけではありませんが、そこに引きずられていては前に進めません。日本的な“義理人情”に期待しすぎると、こちらが傷つくだけなんですよね。
2．大型連休明けの”突然の離職”に注意
東南アジアでは、宗教的・文化的な大型イベントの直後に“離職”が発生しやすい傾向があります。
たとえば：
- 中国系スタッフの場合：旧正月明けに復職せず退職するケース
- ムスリムスタッフの場合：ラマダン（断食月）明けの長期休暇後にそのまま実家に残るケース
どちらも“何の連絡もなく来なくなる”パターンも珍しくありません。
こうした背景を理解しておくと、事前にフォローや対策が打てるようになります。
3．優秀な人材ほど転職回数が多い理由
現地で人を採用していると、”とても優秀な人に限って“転職回数が多い”ことに気づきます。
これは決してネガティブなことではなく、東南アジアでは「より良い条件があればすぐに動く」という行動が合理的とされている文化だからです。
ただ、企業側としては当然、長期的に力を発揮してもらえる人材を求めたい。
時間はかかりますが、
- 会社の理念や考え方を共有できる
- 忠誠心や責任感が芽生えやすい
といった点で、結果的には安定した組織作りにつながるのだと実感しています。
4．気持ちの切り替えとリスク管理が重要
もちろん、せっかく育てたスタッフに辞められるのはショックです。
でも私はこう思うようにしています：
“辞めることは悪いことではない。むしろその人が次のステップを選んだということ。”
そして、経営者として必要なのは「頭を切り替えて次に進むこと」。
誰が抜けても事業が回る体制を、日頃から作っておくことが最大のリスク管理なのかもしれせん。
Dexta
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