人を育てるのが得意ですか？——正直に言えば、私はまったく得意ではありません。
任せすぎれば現場が崩れ、管理しすぎれば指示待ち人間が育つ。この記事では、その葛藤の中で学んだ「任せる技術」と、失敗から見えてきた組織づくりの要諦をお伝えします。
こんにちは、Dextaです。
指示待ちか暴走か。育成が苦手な経営者が必ずぶつかるジレンマ
「人を育てるのは得意ですか？」
正直に言うと、自分はまったく得意ではありません。
指示を出し過ぎると“指示待ち人間”が育ちますし、任せすぎると、今度は判断基準を共有しないまま動いてしまい、現場が崩れる。
特に東南アジアでは、
「外国人トップの言うことに従ってさえいれば怒られない」
という空気感があるため、自ら改善しようとする動きが生まれにくい環境もあります。
自ら改善しようとする動きが生まれにくいのは、スタッフが「何をどこまで判断していいか」を対話を通じて理解できていないからです。指示を出すことと、意図を伝えることは違います。
スタッフに意図を正確に伝え、自律的な動きを引き出すには、翻訳機越しの言葉ではなく直接的な対話力が欠かせません。ビジネス英語の土台を作ることが、現場の権限委譲を加速させます。
「任せたフリ」が招いた現場の崩壊。品質改ざんという痛すぎる代償
そんな中で、私は「現場を任せる」ことで何度も失敗してきました。
マネージャーとして期待していたスタッフが、作業員を巻き込んで作業工程を省略したり、品質管理基準を改ざんしたり。（しかもそれがトップに伝わらないような細工付きで。）
こちらからの指示には従ったフリをするのがまた悪質で、表面上は取り繕えたように見えても、内情は酷い有様だったこともありました。
現場の崩壊は、結局のところ高い離職率や、管理不足による品質・数字の不備といった目に見える形となって経営者に返ってきます。
ようやく育った人材が突然辞めた。メンタルを削られながら学んだ仕組み化
何より辛いのは、やっと育ってきた人材が突然辞めてしまうことです。
退職の理由もさまざまで：
- 家庭の事情
- 処遇
- キャリアの不安 など
やる気がある人材ほど、次のチャンスを求めて去っていく――。
これは何度経験しても、やはり堪えます。（今ではだいぶ慣れましたが……正直、最初は毎回メンタルをかなり持っていかれました。笑）
定着率を変えるための信頼構築の要諦を実践しつつ、誰が抜けても致命傷にならない経営の見える化を急ぐべきだと痛感しました。
危機を共に乗り越えて生まれた「右腕」。そして自走への新たな課題
そんな中でも諦めずに続けてきたことで、ようやく“右腕”と呼べる存在が成長してきました。
彼とはオープンに意見交換ができるようになり、特に会社の危機を共に乗り越えた経験が、信頼関係の転機になったと思います。
ただし、それは幹部レベルの話です。
現場のスタッフ一人ひとりまで自律的に動ける組織にするには、まだまだ課題が山積みです。
組織の自律化を急ぐなら、自社での育成と並行して、すでに高いリーダーシップを備えた『即戦力の右腕候補』を外部から招き入れるのも一つの戦略です。外からの新しい風が、停滞していた現場の意識を劇的に変えるきっかけになることも少なくありません。
育った右腕マネージャーを活かすためにも、適切な「物差し」を共有し続けることが重要です。
まとめ：マニュアルでは仕上がらない。対話と「任せる勇気」が組織を育てる
育成とは、マニュアルや仕組みで一気に仕上がるものではありません。
- 日々の積み重ね
- 失敗からの学び
- 忍耐と対話
私のように人を育てるのが苦手な人間でも、スタッフ教育で直面する壁と向き合い続け、少しずつ「任せる力」を身につけていくことで、組織はきっと変わっていける。
そう信じて、今日も現場と向き合っています。
Dexta
現場と向き合う日々の中で、ふと立ち止まりたくなる瞬間があります。よろしければ少しだけ。 ▶ こころを整える、静寂の鏡
書籍紹介：任せる技術（小倉 広著）
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