「わかった？」と聞くと、黙ってうなずく。
でも実際には全然わかっていなかった——東南アジアの会議では、これが日常です。Yesは合意ではなく、「場の空気を壊したくない」という優しさの表れだったりします。
この記事では、現地スタッフの本音を引き出すために私が試行錯誤してきた5つの仕掛けをお伝えします。
こんにちは、Dextaです。
なぜ「No」と言わないのか。忖度文化の正体
現地スタッフとの会議で「わかった？」と聞くと、たいていは黙ってうなずきます。でも実際には、全然わかっていなかった——そんなことが何度もありました。
これは彼らが「No」と言いにくい文化で育ってきたことが大きいのかもしれません。
特に外国人や上司の前では、場の空気を悪くしないよう“とりあえず肯定する”のが優しさ、という価値観があるように感じます。
現地化という名の丸投げが招いた、不正とキックバック発覚の苦い教訓はこちら。
沈黙は合意ではない。発言を阻む心理的障壁
「ここまでで質問ある？」と聞いても、ほとんどの場合は沈黙。
特に私やマネージャークラスが発言した後ほど、誰一人発言しません。これは、発言する習慣が育っていないことが大きいです。
大人数の前で話すことに慣れておらず、「変なことを言って笑われたくない」「間違っていたら恥ずかしい」と感じるようです。
横の連携が機能しない。情報の断絶を防ぐには
日本では当たり前の「報告・連絡・相談」。
でも、東南アジアではまだまだ浸透していないように思えます。
問題が起きても「上司が忙しそうだから」「言っていいか判断できない」と黙ってしまう。
縦方向の報連相は比較的機能しても、横の連携になると一気に弱くなる印象です。
本来であれば横の連携をすることでスムーズになる筈の業務も、多くの人が目先のことにとらわれ、「自分のことだけやっていればいい」という感覚を持っているのも一因です。
結局のところ、“横の報連相がない”のではなく、“横方向では情報共有のメリットがないという思い込み”があるのかもしれません。
「伝わらない」の根本には、言語の壁が存在することも少なくありません。英語での指示や対話の精度が上がるだけで、会議の質は大きく変わります。私自身、ビジネス英語を鍛えてから、スタッフとの認識のズレが減ったと実感しています。
ホワイトボードと図解で、言葉の壁を超える
このような背景を踏まえ、私は会議のときにはなるべくホワイトボードを使い、図解して説明するようにしています。言葉だけでは伝わらないからこそ、視覚的なサポートが重要と考えています。
それでもミスコミュニケーションはゼロにはなりません。
だからこそ、どんなに忙しくても、今でも毎日の朝ミーティングは必須としています。
スタッフと顔を合わせ、「本当に理解しているか？」を見極めるための時間でもありますし、「言っても大丈夫」という雰囲気づくりの場でもあります。
とはいえ、それでもやっぱり行き違いは起きるのが東南アジア“あるある”です。(笑)
「言っても大丈夫」という場を作ることが先決だ
会議や報連相がうまくいくかどうかは、単に仕組みの問題ではありません。
「この場だったら本音を言っても大丈夫」と思える関係性があるかどうかや、ある程度自由な発言を許容し合う雰囲気づくりにも気を配る必要があるのかもしれません。
だからこそ、現地のスタッフと信頼を築くことが、結局は伝達の質を左右するのだと思います。
時間はかかっても、安心して発言できる雰囲気づくりこそが、伝える文化を育てる第一歩なのです。
合わない部下を信頼できる『右腕』へと変えた、10年にわたる対話の記録。
まとめ：「伝わらない」を前提に、粘り強く対話する
東南アジアでの会議は、「説明する場」ではなく、少し(かなり？笑)大袈裟かもしれませんが「それぞれの文化を共有する場」といえるのかもしれません。
Yesと言われても、それが本当にYesかを疑い、確認事項の繰り返しや図解を駆使して相手の理解度を確かめる。その積み重ねが、少しずつ“伝わる文化”を作っていくのだと思います。
簡単ではありませんが、これもまた異文化経営の醍醐味のひとつです。
会議の質を高めるには、数字で語れる組織づくりも欠かせません。こちらもあわせてどうぞ。
Dexta
伝えても伝わらない。それでも対話を続ける経営の日々に、少しだけ静かな時間を。 ▶ こころを整える、静寂の鏡
書籍紹介：はじめてのリーダーのための 実践! フィードバック 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す「全技術」（中原 淳著）
▶ 「形だけのYes」を突き崩し、スタッフを本気で変える「伝える技術」
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