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東南アジアの現地スタッフに昇進を打診したら「今のままでいい」と言われた。昇進を拒む背景にある価値観と本音を理解し、それを前提とした組織設計のコツをお伝えします。

「親戚が遊びに来た」も立派な欠勤理由——東南アジアの現地スタッフの突然の欠勤に振り回されてきた実体験をもとに、現場が安定する運用ルールの作り方をお伝えします。

東南アジアの現地スタッフの「Yes」は本当にYesではないことが多い。報連相が根付かない会議で現地スタッフの本音を引き出すために実践してきた5つの仕掛けをお伝えします。

給料日翌日に消えるスタッフ、数百円の差で転職——東南アジアの現地スタッフの金銭感覚は日本とは大きく異なります。定着率を高めるために実践した3つの工夫をお伝えします。

東南アジアで納期が守られないのは当たり前。「大丈夫」を信じて痛い目を見てきた20年の経験から、時間文化の違いを前提にした仕事の安定させる3つの仕組みをお伝えします。

東南アジアで現地スタッフに経営数字をどこまで開示すべきか。誤解を招かず経営参画を促すための情報共有術を、20年の試行錯誤をもとに実践的にお伝えします。

東南アジアの現地スタッフが「数字に弱い」のはスキルではなく文化と習慣の問題。書類ミスや数値管理の課題にどう向き合い、自走する組織を作る数字の習慣をどう根付かせたかをお伝えします。

東南アジアで現地スタッフへの権限委譲を進めすぎた結果、品質崩壊と不正・キックバックが発生。信頼と統制のバランスをどう保つか、失敗の実録をもとにガバナンスの要諦をお伝えします。

東南アジアで起業・経営を続けるうえで避けられないビザ更新と入国管理。空港で「出国不可」になった実体験をもとに、見落としがちな落とし穴と事前にすべき対策をお伝えします。

東南アジアで「右腕」となるマネージャーをどう育てるか。最初は全くそりが合わなかった部下が信頼できる存在に変わるまでの3つのプロセスを、実体験をもとにお伝えします。